委员建议不得把年龄作为招聘辞退红线 如何打破年龄歧视门槛
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年龄就业歧视在职场中很常见,35岁就业门槛让不少人担忧自己的中年生活,有委员建议不得把年龄作为招聘辞退红线?如何打破年龄就业歧视门槛?下面本站小编就带来介绍。
近年来,“35岁就业门槛”持续引发热议,职场上的“年龄焦虑”一度成为舆论焦点。2023年全国“两会”召开在即,全国政协委员、全国总工会办公厅主任吕国泉拟向大会提交《打破35岁职场门槛,建设中高龄劳动者友好社会》提案。提案中建议:“加大反年龄歧视就业立法和执法监督力度,加强对中高龄劳动者就业服务,加速培育人尽其才劳动力市场,加快建设中高龄劳动者友好社会”。
吕国泉在提案中指出,当前我国人口红利逐渐消退,老龄化日益严重,去年12月中央经济工作会议已提出“适时实施渐进式延迟法定退休年龄政策”,“35岁职场门槛”与社会发展趋势背道而驰,不仅侵犯了中高龄劳动者就业权益,造成就业市场恶性内卷,劳动者只能趁年轻赚快钱,没有时间精力提高职业技能,且有悖更加积极的就业政策,导致人力浪费与人才断层。
此外,一些企业认为35岁意味着工作热情和工作精力下降,这是习惯收割青春红利的“掐尖”方式,忽视了产业转型升级所需的人力支撑和资源经验储备。
对此,他建议,要加速培育人尽其才劳动力市场,大力开发中高龄人力资源,营造友好的人才流转就业市场。引导各行各业加强职工职业生涯规划,打造适合各年龄段融合发展的企业文化。建立畅通的职位晋升、岗位流通渠道,让各年龄段劳动者都有施展才华的舞台。探索建立录用中高龄劳动者激励机制,对聘任一定比例的用人单位给予一定补贴。
此外,他还提出,要鼓励中年人才返乡建设,支持三四线城市地方政府出台“倦鸟归巢”人才回流计划,实现人才发展和地区经济双赢局面。
年龄“门槛”的存在,不仅对相当一部分并不想“混日子等退休”的中青年有失公允,也会让企业在只用年轻人的路径依赖中形成畸形用工文化。
不过,既然称之为“门槛”,也意味着这道“槛”不是不能迈过去。
找到“迈过门槛”的办法应是当务之急。企业用人,应以能力是否匹配,岗位责任是否胜任,业绩是否能如约完成,为选人用人之根本准绳,而不是以年龄作“一刀切”划线。如何知人善用,如何发挥“中坚力量”经验阅历之所长,考验着企业和人力部门的智慧。诚然,作为市场上自主经营、自负盈亏的市场主体,现代企业制度确实是优胜劣汰的制度,在竞争中自然能者上庸者下,但这不等同于企业就要在就业市场,以年龄线“一刀切”“掐尖儿”筛人,急功近利地只看重年轻雇工带来的短期经济回报,既没有考虑为职工未来发展搭建成梯队的人才结构和发展空间,也导致社会的人力资源不能得到更合理、更大化的利用。
在人口红利逐渐消退的背景下,为了让我国经济保持稳定增长,有必要对目前大行其道的就业年龄歧视做出禁止性的规定。事实上,很多国家都有反年龄就业歧视立法,比如一些发达国家对40岁以上任何年龄段者给予平等就业保护,同时允许了一些特殊场合的年龄限制。
让人力真正成为资源,既不让年轻劳动力被“过分使用”,也不让中高龄劳动力被“过分浪费”,社会呼吁企业能以长远眼光和管理智慧,不制造“年龄门槛”的人为焦虑,让年龄成为一道就业市场上可以被迈过去的“门槛”。
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